L’avenant vient inscrire une modification du contrat de travail (augmentation ou diminution du temps de travail, de rémunération, changement de poste).

• – un avenant est numéroté (« avenant n°… au contrat de travail à durée indéterminée»),
• – il reprend l’identité des parties comme dans le contrat de travail,
• – il ne mentionne ensuite que les articles modifiés (qu’il faut numéroter dans l’ordre 1,2,3).

Puis une phrase explicative peut être introduite comme « en raison de l’évolution de fonctions de M. …, il est convenu ce qui suit » et après les articles introduisant des modifications au contrat de travail, vous pouvez introduire les termes «Les autres éléments du contrat de travail de M. … restent inchangés ».

En cas de changement de fonction, une période probatoire peut être prévue, à l’issue de laquelle il est possible d’annuler l’avenant et de réintégrer le salarié à son poste précédent.

Un changement des conditions de travail (lieu, horaires, redistribution des tâches correspondant au poste) ne nécessite pas d’avenant. Cela relève du pouvoir de direction de l’employeur, qui l’impose.

Une embauche en CDD doit répondre à un motif prévu par la loi, au choix parmi les suivants :

• – remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, remplacement d’un salarié à temps partiel de manière provisoire, en prévision de la suppression d’un poste de travail ou dans l’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté en CDI (le remplacement peut prendre effet avant l’absence de la personne à remplacer),
• – accroissement temporaire d’activité (quelques mois seulement, pas de septembre à juin);
• – emplois à caractère saisonnier (CDD d’usage) pour les enseignants uniquement, lorsque l’enseignement se répète chaque année quelques mois.

Le CDD doit comporter un article :

• – définissant l’objet du contrat : le motif du CDD et pour un remplacement le nom de la personne remplacée et sa qualification professionnelle.
• – relatif à la durée du contrat : le terme fixé avec précision ou une durée minimale.
• – sur la période d’essai s’il y en une (elle n’est pas obligatoire) : maximum un jour par semaine dans la limite de deux semaines pour les CDD d’une semaine à six mois, un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
• – mentionnant l’indemnité de fin de contrat (10 % de la rémunération totale brute versée au salarié).

A l’expiration d’un CDD, il faut attendre que passe un délai de carence équivalent à 1/3 de la durée du contrat terminé de quatorze jours ou plus (incluant les renouvellements) ou équivalent à 1/2 de la durée du contrat inférieur à quatorze jours. Les jours pris en compte sont les jours d’ouverture de l’établissement. Il n’y a pas à respecter de délai de carence pour un CDD de remplacement ou lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat.

Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

Les salariés en CUI-CAE/PEC sont concernés par l’ensemble des dispositions conventionnelles des CDD :

• – minimum 10,13 euros brut de l’heure,
• – durée minimale quotidienne de travail de 45 minutes,
• – une seule interruption d’activité dans la journée d’une durée maximale de deux heures.

En revanche, ils n’ont pas à respecter les 17,30 minimum par semaine, ni le regroupement par demi-journées dans la limite de six par semaine. Le regroupement en maximum 6 plages horaires par semaine ne s’applique pas.

En cas de rupture anticipée résultant de la volontaire claire et non équivoque des deux parties, d’une rupture anticipée pour faute grave, d’un rupture anticipée pour cas de force majeure ou d’un rupture anticipée au cours de la période d’essai, l’employeur conserve le bénéfice des aides correspondant au nombre de jours travaillés. Mais il doit signaler la Date Version : 15 mai 2019 7

rupture du CUI-CAE/PEC à l’Agence de Services et de Paiement dans un délai de 7 jours et pour la faute grave d’un salarié en CUI-CAE/PEC, l’employeur doit envoyer une mise en demeure au salarié afin de lui demander de se reprendre sous peine d’être licencié. Sans réponse à l’issue du délai donné, l’employeur notifie la rupture pour faute grave par lettre recommandée avec accusé réception reprenant les motifs de la faute grave.

Dans un bulletin de salaire, il faut vérifier

• – la date (mois/année),
• – le calcul de la rémunération (correspondance avec le nombre de points et respect du salaire minimum de branche : salaire brut / taux horaire = au minimum 10,13 euros), le coefficient :

(nombre de points x 17,56) / 12 = rémunération pour 151,67 heures

A diviser par 151,67 puis multiplier par le nombre d’heures mensuelle = montant brut,

• – la convention collective EPNL section 9 (identifiant 3218),
• – les congés payés pris dans le mois (36 ou 51 jours ouvrables par an),
• – la dénomination du poste,
• – la date d’entrée dans l’OGEC.

Attention, le chef d’établissement a une valeur du point de 56,2323 euros annuels brut (point fonction publique), il n’y a pas de taux horaire ni de nombre d’heure mensuel, sa convention collective est le STATUT DES CHEFS D’ETABLISSEMENT DE L’ENSEIGNEMENT CATHOLIQUE (identifiant 5024) et le nombre de congés payés est entre 6 et 10 semaines.

• – Un salarié peut exercer un second emploi à la double condition de ne pas exercer une activité concurrente (loyauté envers son employeur) et si la durée totale de ses emplois salariés n’excède pas 44 heures par semaine.
• – Un accord écrit (dans le contrat de travail ou sur une feuille indépendante conservée au dossier) peut permettre un temps de travail inférieur à 17,30 heures hebdomadaires pour des raisons familiales ou un cumul d’emploi.
• – Les étudiants de moins de 26 ans poursuivant leurs études, les CDD de moins de 8 jours et les CDD de remplacement ont une dérogation de droit aux 17,30 heures. Ils peuvent faire moins de 17h30 par semaines sans avoir à demander de dérogation.